霍桑实验给管理的启示

谈霍桑实验之前要先讲讲管理学之父泰勒。泰勒强调管理制度的科学性、纪律性，把工人看成是“经济人”，认为工人都会最大化地追求个人利益，通过一些机械化的 管理手段，硬是把人当机器人管理来提高生产效率。我一直觉得泰勒有点缺乏人道主义精神，没多少人情味儿，颇有商鞅的感觉。科技在进步，产业在升级，当越来 越多的工人接受了高等教育，具备较高的文化水平后，脑力工作逐步取代体力工作，管理中人的因素也变得越来越重要。

1924年到1932年，哈佛的心理学教授梅奥在霍桑工厂组织了霍桑实验，实验基本有四个阶段：

照明实验：通过调整厂房灯光明暗度观察工人生产状况，发现光照对生产效率没有任何影响。

福利实验：通过调整工厂福利政策（如增减休息时间、变更工资支付办法等）观察对生产率的影响，发现基本没太大影响。

访谈实验：不规定内容对员工进行访谈，多听少说，记录工人的不满和意见。员工吐槽后心情舒畅，工作效率提高不少。

群体实验：对工人实施泰勒的计件制管理，却意外发现工人为了维护他们的群体利益，自发形成了一个有一定行为规范的非正式组织。

霍桑实验非常重大的意义就在于发现了人不单单是简单的“经济人”，而是“社会人”，是处于一定社会关系中的群体成员。金钱的刺激并不是工人提高工作积极性 的唯一动力，相比之下，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。